Світові HR та L&D тренди 2024 у фокусі практики Метінвест Діджитал

Розповідає Наталія Лукаш, директорка по персоналу Метінвест Діджитал.

В нашому шаленому світі подій та інформації все важче знаходити час для аналітики опрацювання багатьох джерел даних. Проте планувати HR проєкти на 2024 рік необхідно, і багато із вас вже окреслили вектори своєї роботи з персоналом. Поділюся з вами напрацюваннями Метінвест Діджитал. Що ми зробили? Ми проаналізували популярні світові дослідження та HR прогнози на 2024 рік та взяли в роботу ті кейси, які вважаємо актуальними для сьогоднішніх реалій роботи великого бізнесу та промисловості в Україні. Зазначу, що всі світові дослідження необхідно аналізувати з урахуванням того, що на території України відбувається повномасштабна війна, в той час, коли останнім найсильніший стресовим фактором для компаній світу була пандемія коронавірусу, яка розпочалася у 2020 році.

Читайте також про унікальний кейс побудови корпоративної культури ІТ-компанії промислового сектору у матеріалі від Наталії Лукаш «Код корпоративної культури Метінвест Діджитал».

Пропоную разом зануритися у та дослідження Gallup та Gartner та проаналізувати, як реалізувати деякі запропоновані ними тренди HR та L&D на 2024 рік.

Дослідження Gallup та кейси Метінвест Діджитал

Посилання на дослідження: «State of the Global Workplace: 2023 Report».

1. Gallup : «Тихе звільнення» та роль керівників у робочому здоров’ї команд.

В дослідженні Gallup розглядається таке явище, як «тихе звільнення» - це коли працівник психологічно відсторонюється від роботи. Такі працівники можуть бути фізично присутніми на робочому місці або бути онлайн, але вони не знають, що саме вони мають робити і чому це важливо. Також вони не підтримують зв'язки зі своїми колегами та керівником. Згідно з дослідженням майже 6 із 10 працівників потрапляють в цю категорію. Незважаючи на те, що залученість співробітників може зростати, більшість працівників у світі все ще «тихо звільняються», і покращення ринку праці може спонукати цих працівників звільнитися по-справжньому. В реаліях війни в Україні та пов’язаного з цим стресу рівень залученості в різних українських компаніях коливається. Загалом стрес у співробітників зростає вже більше десяти років поспіль, для України такими стресовими факторами є рівень економіки в державі, пандемія, гібридна війна з 2014 року та повномасштабне вторгнення Росії з 2022 року і по сьогодні. Багато факторів впливають на рівень стресу працівників, та у дослідженні Gallup зазначається, що саме керівники відіграють велику роль у рівні стресу, який працівники отримують на роботі, а робочий стрес, в свою чергу, впливає на їхній щоденний стрес загалом

Кейс Metinvest Digital: Ми в Метінвест Діджитал також спостерігаємо цю тенденцію впливу керівників на стан працівників компанії. Які були наші кроки у 2023 році для поліпшення ситуації та що ми запланували робити у 2024 році? Ми зрозуміли, щоб керівники могли створювати комфортне середовище для ефективної роботи своїх команд, вони самі мають бути задоволені роботою, працювати не в стресі, чітко розуміти свої робочі цілі та отримувати позитивні ефекти від роботи, крім матеріальної винагороди за свою працю.

У 2023 році ми перевели корпоративне навчання для керівників всіх рівнів у практичну площину: заохочували керівників всіх рівнів застосовувати у роботі те, чому ми їх активно навчали у попередні роки. Ми свідомо знизили інтенсивність навчальних та розвиваючих зустрічей, в той же час додали більше інформаційних прокачок: стимулювали мислення, здатність аналізувати, креативити тощо. Однією із моїх улюблених та популярних серед працівників була «Ідея до сніданку» - це серія коротких комунікацій-роздумів на теми в концепті філософії стоїцизму в нашій внутрішній корпоративній мережі. Ми побачили результати наших навчальних ініціатив, зокрема, топменеджери як лектори-експерти досягли неабияких успіхів у порівнянні зі стартовим рівнем:

- розкрили себе як особистості: по відгукам учасників лекцій їхні життєві історії та досвід були найціннішими;

- мотивували учасників лекцій своєю особистою залученістю: якщо директор підрозділу вивільнив час і прийшов мене навчати, то я теж приходжу і навчаюся;

- стали прикладами по-справжньому людяних лідерів: їхня енергетика, досвід та життєві історії робили лекції яскравими, живими і правдивими.

2. Gallup: Формат роботи та його вплив залученість.

Збільшення кількості вільних робочих місць свідчить про те, що світова економіка відкрита для бізнесу. Але роботодавцям все одно доводиться приділяти багато уваги для утримання своїх найталановитіших та ключових працівників. Це є справедливим і для України, коли через війну спостерігається значний відтік талантів за кордон: збереження ключової експертизи в компанії є головним болем та задачею номер один для керівників та HR-директорів. І цього роботодавець має досягати не лише за рахунок збільшення матеріальної винагороди. Згідно з дослідженням Gallup підвищення заробітної плати є основною метою при переході на нове робоче місце. Але покращений добробут і можливості для зростання та розвитку також високо цінуються шукачами роботи.

Кейс Metinvest Digital: Ми звертаємо увагу на останні світові дослідження, звіти великих компаній та відомих законодавців HR-трендів. Наприклад, щороку публікується інформація зі Всесвітнього Економічного Форуму щодо найбільш актуальних навичок, які необхідні вже зараз, та тих, що будуть особливо необхідними через кілька років. На основі цієї аналітики ми обираємо теми для створення корпоративних навчальних курсів. Відповідно до звіту Всесвітнього економічного форуму «Майбутнє робочих місць» 6 з 10 співробітників потребуватимуть навчання до 2027 року, а з 2024 до 2027 року головними пріоритетами будуть аналітичне та творче мислення.

Для створення наших навчальних курсів ми обрали саме ті теми, які відповідають поточним світовим L&D трендам: Критичне мислення, Стресостійкість, Наставництво, Майстерність ефективних зустрічей, Комунікації, Управління змінами. А також власноруч створили три навчальні курси для керівників, які потім зробили доступними для всіх співробітників.

Розробити навчальні програм власними силами не було для нашої компанії чимось незвичайним, оскільки моя команда HR володіє необхідною експертизою. Які формати ми використовували для наповнення наших курсів? Ми створили відео та аудіо навчальні ролики, розробили тести та кейсові завдання, додали матеріали для самостійного опрацювання.

Важливою особливістю наших курсів є те, що ми їх створювали, враховуючи робоче перевантаження працівників: ми розуміли, що навіть формат microlearning для багатьох може бути не підйомним. З колегами ми жартома називаємо свій підхід «нанольорнінг» - це настільки швидка та концентрована подача інформації, що нам би позаздрили навіть тіктокери. І справді, всі елементи внутрішніх курсів створені таким чином, щоб працівник витрачав мінімум часу для їх проходження, але отримував корисну інформацію в зручній для нього формі. Також ми попіклувалися про те, щоб наші курси були доступні і з ПК, і з планшету, і зі смартфону. Тобто, працівник-студент може проходити курс, коли зручно і там, де зручно, і виділяти для цього стільки часу, скільки зможе. І, судячи з того, як активно наші співробітники проходять курси, ці навички й справді необхідні в їхній роботі.

Починаючи з 2020 року світ поринув у практику віддаленої роботи, і досі точаться дебати, чи ефективний віддалений режим, які його переваги перед офісною роботою і навпаки. Звісно, роботодавців в першу чергу цікавить, наскільки віддалена робота впливає на ефективність роботи працівників та прибуток компанії. Аналіз Gallup показує, що залученість впливає на самопочуття співробітників в 3,8 рази більше, ніж офісний чи віддалений формат роботи. І саме стосунки в робочій команді формують ставлення працівників до своєї роботи, а не віддаленість чи перебування в офісі. Команди Метінвест Діджитал від початку пандемії коронавірусу перейшли на віддалений формат роботи, ми притримуємося його і дотепер. Нашим основним показником ефективності є виконання командних цілей, прибутковість та залученість співробітників. Якщо працівники досягають цілей віддалено, то ми тільки вітаємо це. Злагоджена практика віддаленої роботи допомогла компанії у військовий період – ми змогли встояти в тому числі і завдяки добре налаштованим процесам та кросфункціональній взаємодії, яку «відкатали» в період пандемії.

Дослідження Gartner

Посилання на дослідження: Gartner HR Research Identifies Human Leadership as the Next Evolution of Leadership, Top 5 HR Trends and Priorities For 2024 | Gartner

Згідно з щорічним опитуванням Gartner HR Priorities розвиток лідерів та менеджерів є пріоритетним напрямком HR-активностей у 2024 році. Також Gartner рекомендує приділяти увагу організаційній культурі, HR- технологіям, управлінню змінами та кар'єрою, а також внутрішній мобільності. Давайте розглянемо разом рекомендації від Gartner щодо HR пріоритетів на 2024 рік більш детально, також я поділюся з вами практичними кейсами Метінвест Діджитал по кожній з них:

1. Gartner: розвиток лідерів та менеджерів.

Gartner стверджує, що понад 75%і співробітників надають велике значення підтримці від менеджерів, в цей же час менеджери на 51% перевантажені робочими задачами та обов'язками. Очевидно, що з таким перенавантаженням що менеджери не можуть ні якісно та вчасно виконувати безпосередні робочі задачі, ні підтримувати своїх підлеглих на бажаному співробітниками рівні. 73% опитаних HR-керівників стверджують, що менеджери в їхніх компаніях не готові бути лідерами змін.

Кейс Metinvest Digital: Рекомендація Gartner розвивати лідерів та менеджерів звучить просто, але передбачає впровадження суттєвих управлінських та організаційних змін. Необхідно інвестувати не стільки в традиційні програми розвитку менеджерів, скільки оптимізувати робочі процеси: переглянути очікування (КРІ, терміни виконання, ресурси тощо), вдосконалити робочі процеси та навчити менеджерів новим навичкам. Я повністю розділяю це бачення, ми в Метінвест Діджитал маємо хороший досвід підтримки та розвитку лідерства серед мідл-менеджерів вже два роки поспіль. Ми активно використовуємо внутрішню корпоративну соціальну мережу Microsoft Viva Engage (Yammer) для підтримки лідерів та мідл-менеджерів в закритій спільноті: навчаємо, збираємо зворотній зв’язок, спілкуємося, підтримуємо психологічно та організаційно.

Важливим аспектом нашої роботи з лідерами є вектор на «людяне лідерство». Згідно з дослідженням Gartner «Top 5 HR Trends and Priorities For 2024» 90% HR-керівниківу вважають, що для успіху в сучасному робочому середовищі лідери повинні зосередитися на людяних аспектах керівництва. А 29% співробітників (згідно іншого масштабного дослідження) повідомили, що їхній лідер – це керівник, який притримується принципів людяного лідерства.

Людяне лідерство – це не розкіш. Сьогодні, в час обмежених бюджетів і масштабних змін, саме людяне лідерство стає найбільшим активом компанії. Також саме сильне лідерство кардинально впливає на те, як працює ваша команда і як ви досягаєте своїх цілей.

Для розвитку лідерів в Метінвест Діджитал ми розробили внутрішнє навчання відповідно must have навичкам людяного лідера згідно дослідження Gartner: «Комунікація та сторітелінг» (вчимося спілкуватися, щоб це надихало та робило команду дійсно інформованою), «Вміння екологічно впливати на оточуючих» (заохочуємо співробітників слідувати за вами як лідерами без примусу або маніпуляцій), «Управління змінами» (дізнаємося, як ефективно планувати та втілювати нові ідеї та залучати команду), «Коучинг та наставництво» (заохочуємо та розвиваємо співробітників для реалізації їхнього потенціалу).

Звісно, керівник має хотіти навчатися та застосовувати отримані навички на практиці. Ми зі свого боку як компанія надаємо співробітникам дієві інструменти, щоб розвиватися.

2. Gartner: організаційна культура.

Зменшення спілкування з колегами офлайн в офісах негативно вплинуло на звичну корпоративну культуру. 41% опитаних HR-керівників стверджують, що саме віддалений формат роботи негативно вплинув на стан корпоративної культури. Для розвитку та укріплення корпоративної культури команд, які працюють віддалено, Gartner рекомендує приділяти увагу створенню здорових мікрокультур в цих командах.

Кейс Metinvest Digital: Дійсно, згідно наших внутрішніх опитувань співробітникам не вистачає тімбілдингів та офлайн зустрічей, як формальних, так і неформальних. Але згідно з тими ж внутрішніми опитуваннями ми бачимо, що з 2020 року наші працівники чудово адаптувалися до умов віддаленої роботи і все менше залежать від того, щоб проводити робочі зустрічі в офісах, адаптація відбулася також і на психоемоційному рівні.

Ось такі кроки для покращення корпоративної культури на віддаленій роботі ми вже зробили та продовжуємо їх впроваджувати:

- навчали культурі робочого та ділового спілкування (організація віддаленого робочого місця, культура проводити ефективні робочі онлайн зустрічі тощо);

- заохочуємо культуру проведення відеодзвінків в Microsoft Teams з увімкненими камерами, ми хочемо бачити колег хоча б через камеру; - впровадили та розвиваємо інструменти Digital Workplace (співробітники мають швидкий та зручний доступ до графіку роботи, фінансів та виплат, відпусток, новин компанії тощо);

- використовуємо внутрішню корпоративну соціальну мережу Microsoft Viva Engage (Yammer) для корпоративних новин, спілкування, збору зворотного зв’язку, волонтерських зборів для ЗСУ тощо;

- навчаємо дистанційно за допомогою самостійно розроблених навчальних онлайн курсів;

- впроваджуємо волонтерські ініціативи за участю співробітників компанії для підтримки ЗСУ та дітей з інтернатів.

Саме «загартованість» корпоративної культури під час пандемії коронавірусу допомогла нам пережити перший стрес від початку повномасштабної війни та продовжувати ефективно працювати, навіть коли частина співробітників виїхала за кордон через війну.

Читайте також: Наталія Лукаш: «Корпоративна культура під час війни змінилась. І вона тепер не на папері, а в серцях людей».

3. Gartner: управління змінами.

Обсяги і темпи змін часто є надмірними для працівників, що шкодить їхньому добробуту і може мати руйнівний вплив на ключові результати. Компанії мають заздалегідь планувати ризики, пов'язані з втомою від змін, і вбудовувати управління втомою у свій план для досягнення успішної трансформації.

Кейс Metinvest Digital: Поділюся з вами двома ініціативами, які ми вже почали реалізовувати в Метінвест Діджитал та отримали перші позитивні результати: це програма щодо потреб внутрішнього клієнта та дні без онлайн зустрічей та дзвінків для профілактики втоми на робочому місці.

Ініціатива з підтримки внутрішнього клієнта спрямована на покращення кросфункціональної взаємодії через більш глибоке розуміння потреб та очікувань наших внутрішніх клієнтів. В основі програми лежить процесний підхід для визначення та задоволення потреб всіх учасників процесів. За підсумками програми ми очікуємо, що у власників та менеджерів процесів буде вибудоване розуміння цінності свого процесу та його впливу на внутрішнього клієнта, а також розроблена система регулярної оцінки задоволеності процесами та кросфункціональною взаємодією. Ми плануємо впровадити зрозумілий механізм ескалації при виникненні системних проблем, для пілотного старту вже обрали 2 процеси, які були визначені згідно з внутрішнім опитуванням працівників.

Поділюся з вами також цікавою практикою wellbeing для персоналу. Пам’ятаєте ваші емоції, коли ви сконцентрувалися над вирішенням важливої задачі, а вам телефонують і відволікають? Або коли через переповнений зустрічами робочий календар не залишається часу для поточних завдань, які вимагають уваги? Мені це знайомо. Робота у великому бізнесі не дає тобі можливості працювати відокремлено від інших процесів компанії. Один із принципів Метінвест Діджитал – це Турбота, тому ми вирішили проявити піклування про наших працівників і запустили пілотний День тиші. Це світова практика, яку впроваджують компанії в рамках програм по турботі про співробітників. Ми провели один повноцінний робочий день без дзвінків та без онлайн зустрічей.

Кожна робоча ситуація є унікальною, і не завжди можливо провести повноцінний день тиші. Проте навіть короткі періоди фокусної роботи без відволікання можуть мати позитивний вплив на вашу продуктивність та самопочуття. Виділення робочого часу без дзвінків та зустрічей може стати цінним елементом стратегії збереження здоров'я і підтримки вашого робочого та особистого життя.

Це наш перший досвід такої практики в Метінвест Діджитал, та співробітники сприйняли його позитивно. Згідно опитування «по гарячих слідах» 20% респондентів повністю дотрималися тиші, а 66% - частково. Також колеги на 4,4 бали оцінили корисність таких днів тиші в робочі дні по 5-бальній шкалі. Основним плюсом такого дня тиші колеги назвали можливість краще концентруватися на виконанні робочих задач, а складністю – необхідність реагувати дзвінки через невідкладні питання та форс-мажорні обставини.

Надзвичайно складно витримувати баланс, працюючи під час війни. Ми працюємо. Ми живемо. Ми створюємо майбутнє. Та я розумію, що шалену кількість сил та енергії забирає саме вектор «жити і працювати так, як до війни, але в умовах війни». Зараз ми з командою топменеджерів Метінвест Діджитал спрямовуємо зусилля не тільки для допомоги ветеранам, які повертаються до роботи, а й розмірковуємо над тим, як полегшити роботу інших співробітників. Наша мета – поступово фокусуватися на спрощенні бізнес-процесів, оптимізації робочих процедур та зменшенні навантаження на колег. Хочемо робити це не тільки «зверху вниз», а й розраховуємо на підтримку та залучення в цей процес всієї компанії. Ми на початку шляху.

Бережемо своїх та наближаймо перемогу!