Наталія Лукаш: Поєднання технологій та людського потенціалу створює конкурентоздатність

На початку лютого HR-Дирекцію Метінвест Діджитал очолила новий директор Наталія Лукаш. За її плечима більш ніж 20 років управлінського досвіду. Наталія працювала у сфері телекомунікацій, фінансів, держсекторі. Останні сім років обіймала посаду HR-директора одного із найбільших українських банків з міжнародним капіталом, де їй вдалося створити стабільну HR-модель на основі кращих світових практик. 

Експертиза Наталії охоплює всі HR-напрямки, включаючи розвиток персоналу, внутрішні комунікації, управління змінами. Вона – практикуючий бізнес-тренер, викладач академії Deloitte «Школа СЕО майбутнього» та програми МВА Київської школи економіки. 

Ми поговорили з Наталією про перші враження від роботи у Метінвест Діджитал, корпоративну культуру та перші кроки на посаді HR-директора. 

Наталю, вітаємо у команді. У Вас досить солідний управлінський досвід в HR. Що для Вас було ключовим при виборі компанії? Чому після банківської сфери обрали ІТ та Метінвест Діджитал?

Дякую, рада приєднатися до команди Метінвест Діджитал. На мій вибір вплинуло відразу декілька критеріїв. По-перше, це величезний масштаб компанії. Експертиза Метінвест Діджитал покриває багато сфер. Відповідно, перед HR постають нетривіальні задачі, цікаві виклики. Це надихає та мотивує рухатися вперед. 

По-друге, та найголовніше, це – люди, крута та цілеспрямована команда, з якою є співпадіння за цінностям. Коли люди вірять у те, що роблять, це дуже сильно підкупає. З такими людьми готовий плисти в одному човні. 

ІТ-компанії, власне як і банки, належать до організацій з сервісною корпоративною культурою. Як Ви вважаєте, що є основоположним в її формуванні? Сфера діяльності компанії чи ж корпоративна культура вибудовується керівництвом?   

Кожна компанія, як окремий організм. Не може існувати повністю ідентичних корпоративних культур. Вони хоча б трішки, але будуть відрізнятися, тому що кожна компанія збирає абсолютно унікальний мікс людей. 

Для роботодавця важливо формувати ту корпоративну культуру, яка створюватиме можливості для розкриття потенціалу людини. Це приваблюватиме таланти та дозволить вибудувати довгострокові стосунки зі співробітниками. А задоволені прац івники, відповідно, з більшою залученістю надаватимуть сервіс клієнтам. І це скопіювати неможливо. Відразу буде помітно, чи в магазині вам посміхаються щиро чи ні. 

Корпоративна культура – це люди. Вплив кожного дуже важливий. При цьому керівнику відводиться особлива роль, адже він виступає провідником культури. 

Водночас існують певні тренди. Якщо говорити про корпоративну культуру сервісної компанії, то наразі відбувається певна еволюція. Раніше скрізь звучала фраза: «клієнт завжди правий». Зараз фокус змінився на партнерський – основна задача сервісної компанії – допомогти клієнту досягти його цілей, посилити бізнес. Ми, як ІТ-компанія, дотримуємося цього принципу в наших діджитал-проєктах. 

Зараз перед Вами як новим HR-директором стоїть багато задач. На чому сфокусуєтеся?  

Тут можна говорити дуже довго, адже цілей багато. Тому почну з ключового. Нещодавно ми з командою запустили опитування, аби визначити, які моменти найбільше турбують наших співробітників. У ньому взяло участь більша частина співробітників. Проаналізувавши анкети, були визначені основні зони для розвитку. Серед них – розвантаження працівників шляхом заповнення вакантних посад, покращення умов праці та нові можливості для навчання та кар’єрного зростання співробітників. 

Так, у першому напрямку ми запровадили програму «Приведи друга» – будь-який співробітник може порекомендувати знайомого кандидата на вакантну посаду, і у випадку успішного проходження ним випробувального терміну, співробітник отримає грошову винагороду. Тобто, є відразу декілька переваг: поповнення колективу професіоналами, розвантаження співробітників, адже команда розшириться, і як бонус: в команді працюватимуть люди зі спільними цінностями.  

Наступний напрям – покращення умов праці. Ми зібрали потреби з усіх офісів компанії, зараз їх обробляємо. В цьому році сфокусуємося на закупівлях дрібної побутової техніки. Невдовзі почнемо постачання у регіони. 

Наступний надзвичайно важливий напрям – це створення можливостей для розвитку співробітників. Ми вже впроваджуємо низку ініціатив. По-перше, це програма «Кадровий резерв», в рамках якої розвиватимемо таланти всередині компанії з їх подальшим кар’єрним розвитком. По-друге, програма «Експертна кар’єра» –  співробітники зможуть прокачати свої навички тренерів та поділитися цінними знаннями з колегами. Вже підготовлені перші тренери.  

Якщо говорити про більш широке навчання, то окрім англійської, співробітники можуть пройти навчання на платформі Eduson та Coursera – вартість курсів повністю покриває компанія. 

В сьогоднішніх динамічних умовах навчання як ніколи важливе.  Відразу згадується фраза Льюїса Керрола: «Треба бігти з усіх ніг, щоб тільки залишатися на місці, а щоб кудись потрапити, треба бігти як мінімум удвічі швидше». 

На завершення нашого інтерв’ю дайте поради. Як не провалити інтерв’ю в омріяну в компанію?

Найперше задайте собі запитання, чому ви хочете потрапити в конкретну компанію. По-друге, будьте собою. Досвідчений рекрутер після пари хвилин розмови відразу зрозуміє, наскільки ви щирі. По-третє, підготуйтеся. Вивчіть інформацію про компанію. Цим ви покажете свою зацікавленість та повагу  до потенційного роботодавця. По-четверте, буде дуже круто, якщо ви зможете показати, як саме ваш попередній досвід може бути корисний компанії. Почніть з цих простих кроків. І у вас будуть всі шанси.

Переглянути вакансії Метінвест Діджитал можна  тут